Arbeitsplatzoptimierung: Die kritische Rolle der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Inhaltsverzeichnis
Stigmatisierung als zentrales Problem
Zwischen Pflichten und Fehlannahmen
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen – ein Überblick
Herausforderungen für Unternehmen – der Digitalisierungsstau
Die Zukunft der mentalen Gesundheitsfürsorge am Arbeitsplatz
Literaturverzeichnis

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz ist längst kein neues Thema mehr. Dennoch vernachlässigen viele deutsche Unternehmen die Förderung des mentalen Wohlbefindens ihrer Mitarbeitenden noch immer. Ein unverzichtbarer Schritt in diesem Zusammenhang ist die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Trotz ihrer Bedeutung in der Präventionsarbeit ranken sich viele Mythen um dieses Instrument, und seine Tragweite wird regelmäßig unterschätzt. Dieser Beitrag ist Teil einer Serie von vier Artikeln, die das Terrain der mentalen Gesundheitsförderung in der deutschen Unternehmenslandschaft erkunden. Er konzentriert sich auf das zentrale Instrument der mentalen Gesundheitsförderung in Betrieben: die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

Stigmatisierung als zentrales Problem

Die Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK) warnte in der Vergangenheit davor, Vorgesetzte voreilig über psychische Probleme zu informieren. So hätten Arbeitnehmende mit ernstzunehmenden Nachteilen zu rechnen, wenn sie sich zu ihrer Situation mitteilen würden.¹ Das steht im starken Kontrast zur Tatsache, dass Begriffe wie „Mental Health“ und „Well-being“ längst zum gängigen Marketingjargon großer Konzerne gehören. Dennoch weist die Empfehlung der BPtK auf ein zentrales Problem im deutschen Arbeitsmarkt hin: Stigmatisierung von psychischen Problemen. Betroffene äußern sich dadurch nur ungern, wenn es ihnen schlecht geht, und Unternehmen nehmen das Thema nicht ernst genug. Angebote für mentale Gesundheitsförderung rücken dadurch in den Hintergrund, ein Trend, der sich seit 2020 nicht verändert hat.² Das bleibt nicht ohne Folgen, denn ein Fehlen von Präventions- und Interventionsprogrammen zur mentalen Gesundheitsförderung riskiert, dass viele Mitarbeitende psychische Probleme entwickeln oder sich bestehende Probleme graduell verschlechtern. Im DAK-Psychreport 2023 wurden rund 301 Arbeitsunfähigkeitstage pro 100 Versicherte aufgrund psychischer Erkrankungen verzeichnet – Höchststand.³ Für Unternehmen bedeutet das signifikante Produktivitätseinbußen.

Zwischen Pflichten und Fehlannahmen

Wie lange das Problem bereits bekannt ist, zeigt auch die Verankerung im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Nach § 5, Absatz 3, Nr. 6 ArbSchG sind Arbeitgebende in Deutschland eigentlich dazu verpflichtet, die psychische Gesundheit ihrer Belegschaft zu analysieren und angemessene Angebote zur mentalen Gesundheitsförderung einzuleiten.⁴ Kommen Unternehmen ihrer Verantwortung nicht nach, drohen hohe Bußgelder oder bei größeren Verstößen, eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr.⁵ Das wissen viele Arbeitgebende jedoch schlichtweg nicht und obwohl das entsprechende Gesetz bereits 2013 formuliert wurde, hält sich der Mythos, dass die Gefährdungsbeurteilung freiwillig wäre, hartnäckig.⁶ Ein weiterer weit verbreiteter Mythos geht auf das Modell zurück, dem die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zugrunde liegt. Denn es wird oftmals davon ausgegangen, dass psychische Belastungen individuelle wären und somit nicht durch eine Gefährdungsbeurteilung gemessen werden können. Der Fehler liegt im Detail, denn individuell ist die Beanspruchung von Arbeitnehmenden. Für die Gefährdungsbeurteilung wird jedoch analysiert, welche Belastungsquellen im Unternehmen existieren und die Mehrheit der Belegschaft belasten.⁷ Häufig kommt erschwerend hinzu, dass Arbeitgebende davon ausgehen, dass es in ihrem Unternehmen gar keine psychischen Belastungen geben würde. In der Realität besitzt allerdings jeder Arbeitsplatz psychische Belastungsfaktoren.⁸

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen – ein Überblick

Daraus lässt sich schließen, bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen geht es primär darum, die Arbeit mit Bezug auf die psychische Belastung zu beurteilen und gestalten.⁹ Bund, Länder und Unfallversicherungsträger empfehlen dazu die Gliederung der Belastungsfaktoren in die Bereiche Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung und neue Arbeitsformen (besser bekannt als „New Work“).¹⁰ Auf Grundlage der Erhebung müssen dann geeignete Maßnahmen erarbeitet und umgesetzt werden, um die Belastungsquellen zu reduzieren. Zusätzlich gilt es, die Wirksamkeit der Maßnahmen zu überprüfen.¹¹ Das Thema Gewaltprävention im Gastgewerbe kann hier als Beispiel dienen. Im Umgang mit alkoholisierten Gästen sind Gewalterfahrungen für Mitarbeitende keine Seltenheit und eine angemessene Aufarbeitung unerlässlich. Arbeitgebende stehen in der Verantwortung, zukünftige Gewalterfahrung von Mitarbeitenden zu verhindern.¹² 

Herausforderungen für Unternehmen – der Digitalisierungsstau

Lediglich 27,0 % der Unternehmen in Deutschland kommen ihrer Verantwortung jedoch tatsächlich nach und erfüllen ihre Aufgaben in der mentalen Gesundheitsförderung in einem angemessenen Rahmen. In 8,4 % der Fälle wird sogar angegeben, dass die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen überhaupt keine Rolle spielen würde.¹³ Eine risikoreiche Entscheidung, angesichts der Erkenntnisse aus Erhebungen wie der #whatsnext-Studie der Techniker Krankenkasse im Jahr 2023. Diese hebt die Wissenssicherung durch Mitarbeitendenbindung als zentralen Erfolgsfaktor für Unternehmen der Zukunft hervor. Fragt man Unternehmen nach den Gründen für diese Vernachlässigung, wird vor allem die mangelnde Digitalisierung der traditionellen AnbieterInnen von Gefährdungsbeurteilungen als Hauptursache genannt. Mit einer signifikanten Zunahme von Remote-Arbeit sind digitale und anonyme Tools unverzichtbare Begleiter für den Erfolg von Unternehmen und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.¹⁴  Viele Unternehmen geben außerdem an, dass ihnen das Personal und die Ressourcen fehlen würden, um ein angemessenes Angebot zur mentalen Gesundheitsfürsorge anzubieten.¹⁵

Die Zukunft der mentalen Gesundheitsfürsorge am Arbeitsplatz

Tim Kleber, CEO und Gründer des mental Health Dienstleisters mentalport GmbH, hat dieses Problem erkannt. Mit seiner Firma bietet er Unternehmen eine vollumfängliche und niedrigschwellige Lösung. So konzentriert sich mentalport auf Mental Health Management – also der Rundumbetreuung von Unternehmen zum Thema mentales Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Tim beschreibt seinen Ansatz selbst wie folgt: „Als Mental Health Management Hub übernehmen wir alle genannten Herausforderungen und Aufgaben in Bezug auf mentale Gesundheit. Dabei geht es sowohl um individuelles Wohlbefinden, um langfristige Leistungsfähigkeit, aber auch Personalentwicklung und Transformationsprozesse sollten systemisch auf der Individualebene angegangen werden.“ Während andere AnbieterInnen lediglich eine Vielzahl von Excel-Listen hinterlassen, setzt mentalport neue Maßstäbe. Das Unternehmen übernimmt die Datenanalyse direkt und integriert Arbeitsschutzmaßnahmen erstmals auf verhaltenspräventiver Ebene in ihre mobile App für Mitarbeitende – vollkommen digital und anonymisiert. Das Ergebnis? Eine mühelose und dauerhafte rechtliche Sicherheit in Echtzeit. Ein echter Wettbewerbsvorteil stellt Tim heraus, denn: „Gesunde Unternehmen übertreffen ungesunde mit dreifacher Wahrscheinlichkeit & erreichen einen EBITDA-Anstieg von 18 % in einem Jahr.“